Polityka równości

POLITYKA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI
I DYSKRYMINACJI W CENTRUM BADAŃ I ROZWOJU TECHNOLOGII DLA PRZEMYSŁU S.A.

§1

1. W Centrum Badań i Rozwoju Technologii dla Przemysłu S.A. (dalej: „CBRTP”) mobbing i dyskryminację uznaje się za zjawiska wysoce naganne, a ich wszelkie przejawy nie są tolerowane.
2. Każdy pracownik powinien przeciwstawiać się mobbingowi i dyskryminacji oraz wspierać działania mające na celu budowanie i umacnianie pozytywnych relacji interpersonalnych między pracownikami.
3. Szczególny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, ciąży na osobach pełniących funkcje kierownicze.

§2

1. Przedmiotem niniejszej Polityki jest uregulowanie zasad postępowania w przypadku podejrzenia, że w miejscu pracy mają miejsce sytuacje stanowiące przejaw mobbingu lub dyskryminacji.
2. Niniejsza Polityka ma także na celu realizację obowiązku CBRTP przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy, w szczególności poprzez podejmowanie działań zmierzających do zapobiegania niepożądanym zachowaniom, które mogłyby zostać uznane za mobbing lub dyskryminację.
3. Celem polityki jest ponadto zapewnienie równego, bez względu na płeć, udziału Pracowników w procesie podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz w dostępie do awansu.
4. W CBRTP promuje się polubowne metody rozwiązywania konfliktów.

§3

Użyte w niniejszej polityce określenia oznaczają:
1) Pracodawca – Centrum Badań i Rozwoju Technologii dla Przemysłu S.A.;
2) Pracownik – osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj zawartej umowy;
3) Mobbing – zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.) oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
4) Dyskryminacja – sytuacja, kiedy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się w szczególności różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:
a) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
b) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
c) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba, że Pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Za przejaw dyskryminowania uważa się także:
d) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
e) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
5) Zespół – podmiot powoływany doraźnie przez Zarząd CBRTP do rozpatrzenia skargi o mobbing lub dyskryminację.

§4

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi lub dyskryminacji i ponosi odpowiedzialność wynikającą z przepisów prawa w razie wystąpienia tego rodzaju nieprawidłowości w procesie pracy.

§5

Do obowiązków Pracowników, które są związane z zapobieganiem mobbingowi i dyskryminacji należą w szczególności:
1) powstrzymywanie się od działań lub zachowań noszących znamiona mobbingu lub stanowiących przejaw dyskryminowania;
2) poszanowanie godności i dóbr osobistych wszystkich uczestników procesu pracy;
3) stosowanie we wzajemnych stosunkach zasad współżycia społecznego, kultury i etyki obowiązujących w miejscu pracy oraz zasad życzliwości i uprzejmości gwarantujących porządek i zachowanie dobrego samopoczucia oraz zdrowia psychicznego;
4) informowanie Pracodawcy o wszelkich zauważonych w miejscu pracy przejawach mobbingu, a także o sytuacjach mogących świadczyć o dyskryminacji bądź konflikcie pomiędzy uczestnikami procesu pracy;
5) czynny udział w organizowanych przez Pracodawcę szkoleniach mieszczących się w obszarze niniejszej polityki, jak również przestrzeganie zasad postępowania określonych poniżej.

§6

1. Pracownik, który stwierdzi, że może być ofiarą mobbingu lub dyskryminacji powinien skrupulatnie odnotowywać wszelkie przejawy mobbingu lub dyskryminacji (dzień, godzina, sposób), a także świadków zdarzenia (jeżeli są) oraz przechowywać te dane na potrzeby ewentualnego postępowania wyjaśniającego prowadzonego przez Pracodawcę bądź toczącego się przed sądem.
2. Pracownik, o którym mowa w ust. 1 powinien pamiętać, że w sprawach związanych z mobbingiem lub dyskryminacją ciężar dowodu spoczywa na Pracowniku, zatem osoba, która podejrzewa, iż względem niej podejmowane są działania o charakterze mobbingu lub dyskryminacji, winna wskazać zaistnienie konkretnych faktów, oznak mobbingu lub dyskryminacji oraz osoby odpowiedzialne za te działania.
3. Pracownikowi, który w jego przekonaniu stał się ofiarą mobbingu lub dyskryminacji, przysługuje prawo złożenia do Zarządu w formie pisemnej lub wysłanej na adres e-mail: zarzad@cbrtp.pl skargi, która powinna spełniać następujące wymogi:
1) opisywać stan faktyczny sprawy;
2) określać, jakie konkretne działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są zdaniem pracownika mobbingiem lub dyskryminacją;
3) wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które zdaniem Pracownika są sprawcami mobbingu lub dyskryminacji;
4) zawierać uzasadnienie i przytaczać dowody potwierdzające, że przedstawione działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce;
5) skarga powinna być nadto opatrzona datą i podpisana przez zgłaszającego Pracownika (skargi anonimowe pozostaną bez rozpoznania).
4. Skargi, o których mowa w ust. 3 należy kierować do Zarządu, który niezwłocznie przekazuje sprawę Komisji celem jej dalszego procedowania.
5. W skład Zespołu wchodzą:
1) co najmniej trzech przedstawicieli Pracowników;
2) przedstawiciel działu prawnego;
3) przedstawiciel działu kadr.
W skład Zespołu nie może wchodzić Pracownik składający skargę ani żadna z osób wskazanych w skardze jako sprawca, współsprawca lub świadek mobbingu lub dyskryminacji.
6. Celem prac Zespołu jest pełne wyjaśnienie problemu określonego w złożonej skardze oraz przedstawienie Zarządowi wyników postępowania, w tym ustaleń oraz rekomendacji dotyczących sprawy.

§7

1. Pierwsze spotkanie Zespołu odbywa się na wniosek i w terminie wyznaczonym przez Zarząd.
2. Na pierwszym spotkaniu członkowie Zespołu wybierają spośród siebie przewodniczącego.
3. Zawiadomienie o terminie posiedzenia następuje z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. W sytuacjach nagłych termin ten może ulec skróceniu.
4. Zespół powinien dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze.
5. Niezbędne jest, aby skarżący Pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu lub dyskryminacji mogli swobodnie wypowiedzieć się z udziałem Zespołu.
6. Zespół podejmuje decyzje zwykłą większością głosów.

§8

1. Do obowiązków Zespołu związanych z rozpatrzeniem skargi należą:
1) przeprowadzanie rozmów wyjaśniających z każdą ze stron konfliktu;
2) wysłuchanie wskazanych w skardze świadków mobbingu lub dyskryminacji;
3) dokładne zbadanie i wyjaśnienie wszelkich okoliczności objętych skargą;
4) analiza przedstawionych dowodów.
2. W razie ujawnienia przez Zespół przypadku mobbingu należy szczegółowo ustalić:
1) o co chodzi w danym sporze;
2) jak przebiega konflikt;
3) jakie grupy biorą udział w konflikcie;
4) jak wygląda rozkład sił między stronami konfliktu;
5) czy strony dążą do rozwiązania konfliktu;
6) czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też z czasem rozszerza się;
7) jakie są ramy czasowe powstałego konfliktu;
8) na jakim etapie rozwoju jest konflikt.
3. W razie ujawnienia przez Zespół przypadku dyskryminacji należy szczegółowo ustalić zakres i przyczyny dyskryminacji.
4. Osoby, które mają składać wyjaśnienia z udziałem Zespołu nie mogą przebywać w pomieszczeniu, w którym odbywa się posiedzenie w czasie, gdy przesłuchiwane są inne osoby.
5. Z przeprowadzonego postępowania Zespół sporządza protokół, obejmujący:

1) ustalenia faktyczne;
2) wyjaśnienia wysłuchiwanych osób;
3) dowody w sprawie;
4) wskazanie podjętej przez Zespół decyzji poprzez stwierdzenie czy zarzuty zawarte
w skardze okazały się w ocenie Zespołu uzasadnione;
5) wskazanie propozycji konsekwencji, jakie powinny zostać przez Pracodawcę wyciągnięte w stosunku do sprawcy lub sprawców;
6) inne propozycje działań.
Protokół podpisują wszyscy członkowie Zespołu oraz pod każdym z wyjaśnień składanych w sprawie – składająca je osoba.

§9

1. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu z udziałem Zespołu, ma ono charakter poufny z uwzględnieniem danych osobowych osoby składającej skargę, osób wskazanych w skardze jako sprawca, współsprawca lub świadek, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie mogą być ujawniane publicznie. Można ogłosić publicznie decyzję podjętą w konkretnej sprawie przez Zarząd, na podstawie rekomendacji otrzymanych od Zespołu.
2. W przypadku ustalenia działań o charakterze mobbingu lub dyskryminacji, w zależności od okoliczności, podjętych ustaleń i skali działania sprawcy lub sprawców, Zarząd podejmuje decyzję w przedmiocie:
1) ukarania sprawcy karą porządkową (upomnienie, nagana);
2) wypowiedzenia sprawcy warunków pracy i płacy;
3) rozwiązania ze sprawcą umowy o pracę za wypowiedzeniem;
4) rozwiązania ze sprawcą umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (w przypadku rażących przypadków naruszeń);
5) przeniesienia poszkodowanego Pracownika (na jego wniosek lub za jego zgodą) na stanowisko, na którym możliwe będzie pełne wykorzystanie jego umiejętności (jest to szczególnie ważne, jeśli Pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu).

§10

Prowadzone przez Zespół postępowanie w sprawie skargi o mobbing lub dyskryminację nie wyłącza możliwości skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.

§11

Mając na uwadze potrzebę równego uczestnictwa kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym oraz rozwoju organizacji, Pracodawca podejmuje działania na rzecz zapobiegania dyskryminacji kobiet i promowania równości płci. Są to działania mające na celu m.in. zwiększenie świadomości znaczenia udziału kobiet w organach decyzyjnych i kierowniczych Pracodawcy takie jak szkolenia oraz jego faktyczne zapewnienie, polegające na równym dostępie do awansu oraz do stanowisk kierowniczych w organizacji dla kobiet i mężczyzn.

§12

1. Niniejsza Polityka obejmuje wszystkich Pracowników CBRTP.
2. Pracownik potwierdza fakt zapoznania się z Polityką poprzez złożenie oświadczenia według wzoru stanowiącego załącznik nr 2 do niniejszej Polityki. Oświadczenie przechowuje się w aktach osobowych Pracownika.